在人才“能進(jìn)能出”的問題上，最突出的表現(xiàn)是體制外的人才很難進(jìn)來，而體制內(nèi)無法勝任工作的人卻出不去。

首先，我國黨政機(jī)關(guān)在人才獲取方面存在渠道狹窄、自縛手腳的問題。根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員可以在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部交流，也可以與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體中從事公務(wù)的人員交流，而這些組織中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副調(diào)研員以上及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這一規(guī)定本身實(shí)際上就已經(jīng)將所有體制外人才完全排除了不通過參加公務(wù)員考試進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)的途徑。也就是說，體制外的人才想要直接進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作，唯一途徑是參加公務(wù)員考試，而不能像在國有企事業(yè)單位或人民團(tuán)體中工作的所謂副處級(jí)以上級(jí)別的人那樣，直接調(diào)入黨政機(jī)關(guān)任職。然而，對(duì)于在體制外工作的很多人才而言，他們可能已經(jīng)有相當(dāng)高的學(xué)歷，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及很強(qiáng)的工作能力，盡管這些人對(duì)于黨政機(jī)關(guān)來說比很多主動(dòng)報(bào)考國家初級(jí)公務(wù)員的人可能更有價(jià)值，但他們沒有直接進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作的路徑，而他們又不可能通過考試去從初級(jí)公務(wù)員做起。因此，當(dāng)前的《公務(wù)員法》本身是存在重大缺陷的，它使得一大批優(yōu)秀人才失去了進(jìn)入黨政機(jī)關(guān)工作的機(jī)會(huì)，對(duì)于黨政機(jī)關(guān)從社會(huì)上吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入體制內(nèi)工作構(gòu)建了一道幾乎不可逾越的障礙。這一規(guī)定背后隱藏的實(shí)際上是“體制外人才在政治上不可靠”這樣一種錯(cuò)誤的潛在假設(shè)，這種假設(shè)顯然是不符合我國當(dāng)前的實(shí)際情況，同時(shí)也不利于黨政機(jī)關(guān)的人才獲取的。因此，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)前的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善和修訂，拓寬黨政機(jī)關(guān)的人才來源，在保證質(zhì)量的前提下，盡可能地將體制外的人才吸收到黨政機(jī)關(guān)中來。

其次，在當(dāng)前黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的社會(huì)保障體系各自為政的情況下，體制內(nèi)外人才的流動(dòng)缺乏基本的制度保障，尤其是從黨政機(jī)關(guān)到非公共部門就業(yè)面臨很多問題。正因?yàn)槿绱耍h政機(jī)關(guān)的人只能在體制內(nèi)自我循環(huán)，要么內(nèi)部消化，要么從黨政機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)到國有企事業(yè)單位。一方面，很多公務(wù)員包括領(lǐng)導(dǎo)干部在黨政機(jī)關(guān)發(fā)展到一定的階段，對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)就不抱太大的希望，這批人往往在正是年富力強(qiáng)的時(shí)候就喪失了奮斗的動(dòng)力，很早就處于一種“心理退休”狀態(tài)，對(duì)工作基本上采取應(yīng)付的態(tài)度，結(jié)果造成了大量的人員浪費(fèi)，影響了黨政機(jī)關(guān)的工作成效。另一方面，一些政府官員在到了一定的年齡之后，或者在晉升無望的情況下，直接空降到一些國有企事業(yè)單位擔(dān)任高管，但其中的很多人長期在政府部門工作，對(duì)企業(yè)經(jīng)營缺乏基本的了解，不僅對(duì)企業(yè)沒有太大的貢獻(xiàn)，反倒是將政府部門的很多官僚主義、形式主義的東西帶到企業(yè)。而且這些人往往拿著高薪，這對(duì)于長期在國企工作的其他人實(shí)際上也是一種不公平。而在這種做法背后同樣隱藏著一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)，即“體制內(nèi)人才無論到什么類型的組織中，在什么崗位上，都同樣有勝任的能力”。但政府工作和企事業(yè)單位尤其是與企業(yè)之間存在很大的差異，政府官員直接到企業(yè)任職的做法在一定程度上使得國有企業(yè)更像是一級(jí)政府，而不是真正的市場經(jīng)營主體。因此，我們應(yīng)當(dāng)在黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位加強(qiáng)管理，強(qiáng)化崗位責(zé)任制和績效管理，嚴(yán)格制定相應(yīng)的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，對(duì)于那些不再適合在體制內(nèi)工作的人，提供一種正常的退出機(jī)制。在這方面，最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作是要做好公務(wù)員的社會(huì)保障體系與企業(yè)人員的社會(huì)保障體系的接軌，從而使得體制內(nèi)的人才很容易實(shí)現(xiàn)體制外的就業(yè)。

體制內(nèi)人才流失的問題日益突出

當(dāng)前，我國體制內(nèi)人才流失的問題已經(jīng)日益突出，特別是黨政機(jī)關(guān)和國有企業(yè)的人才流失問題非常明顯，而其中最直接的影響因素毫無疑問還是薪酬福利待遇問題。如果不首先解決這個(gè)問題，人才可能只會(huì)愿意出體制，而不愿意進(jìn)體制。眾所周知，對(duì)于很多人來說，過去在體制內(nèi)工作的最主要好處在于保障水平較高，如工作穩(wěn)定性強(qiáng)，住房養(yǎng)老等福利好，掌握資源的某些人還可以通過各種渠道獲得灰色收入，等等。

然而，隨著新一屆中央政府的高壓反腐運(yùn)動(dòng)持續(xù)開展以及公務(wù)員管理制度的一些改革，黨政機(jī)關(guān)工作人員原有的一些優(yōu)勢逐漸削弱甚至消失。一是政府對(duì)公務(wù)員的工資福利加大控制力度，各地政府原有的一些工資福利名目被擠壓甚至完全取消；二是公務(wù)員隊(duì)伍也開始建立養(yǎng)老保險(xiǎn)體系，盡管與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系相比尚有一定的優(yōu)勢，但相比較于過去優(yōu)厚的退休待遇，吸引力也少了很多；三是黨和政府的反腐態(tài)勢一直持續(xù)且力度絲毫沒有減弱，使得在體制內(nèi)獲得灰色或黑色收入的可能性大大下降，而且也沒有重新回頭的跡象。在這種大背景下，一些黨政機(jī)關(guān)工作人員開始調(diào)整對(duì)于未來繼續(xù)在體制內(nèi)工作的預(yù)期，特別是一些對(duì)于未來晉升機(jī)會(huì)不抱太大希望的人，或者是在外部勞動(dòng)力市場上價(jià)值很明顯的人，很容易選擇離開體制，通過市場來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

類似地，隨著經(jīng)濟(jì)增長進(jìn)入下行通道，反腐運(yùn)動(dòng)向國有企業(yè)延伸，國家對(duì)國有企業(yè)高管實(shí)施新一輪“限薪令”，很多過去的福利項(xiàng)目也被取消，導(dǎo)致相當(dāng)一部

分國有企業(yè)的高管薪酬被大大壓低，一些國有企業(yè)中基層管理人員和普通員工的收入也受到不同程度的影響。這就使得國有企業(yè)中的一部分具有市場化能力的人才開始考慮離開體制，進(jìn)入私營企業(yè)或其他組織，或自行創(chuàng)業(yè)，甚至出國尋找新的機(jī)會(huì)。

當(dāng)前首要任務(wù)是解決人才“愿意進(jìn)”的問題

有鑒于此，想要吸引人才進(jìn)入體制，首先需要解決的就是薪酬待遇的合理化問題。長期以來，我國公務(wù)員工資水平的設(shè)定和調(diào)整處于無據(jù)可依的狀態(tài)。由于未能及時(shí)建立公務(wù)員工資和企業(yè)同類人員工資的平衡比較機(jī)制，結(jié)果造成整個(gè)社會(huì)對(duì)公務(wù)員的工資和福利待遇存在各種誤讀，而在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部則存在諸多的不滿。只有在公務(wù)員和企業(yè)人員的社會(huì)保障體系并軌的情況下，基于人才市場化的基本原則，通過借鑒國際經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合中國的實(shí)際情況，解決公務(wù)員工資水平設(shè)定和正常調(diào)整機(jī)制問題，才能使黨政機(jī)關(guān)在工作使命感等方面的優(yōu)勢被更加充分地認(rèn)識(shí)到，從而對(duì)于社會(huì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力。只有體制內(nèi)人才和體制外人才的勞動(dòng)報(bào)酬之間具有了一定程度的可比性，才能真正使人才在主觀上愿意進(jìn)入體制內(nèi)，并且很方便地在體制內(nèi)和體制外工作之間實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換。

同樣地，對(duì)于國有企業(yè)來說，簡單地基于政治上的考慮實(shí)施“一刀切”式的限薪或降薪也同樣是不可取的。國有企業(yè)的薪酬體系也同樣需要按照市場化的要求進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，真正使薪酬反映崗位、績效等勞動(dòng)價(jià)值因素。

當(dāng)然，薪酬福利待遇問題還不是吸引人才的唯一因素。要想吸引體制外人才進(jìn)入體制內(nèi)，還迫切需要對(duì)黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位的組織文化進(jìn)行改造，官僚主義、部門主義、形式主義、推諉扯皮等問題如果不能得到明顯的改善，在工作中不真正重視工作效率和結(jié)果，同樣會(huì)使人才在進(jìn)入體制內(nèi)之后無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，工作缺乏成就感，即使進(jìn)入體制內(nèi)的人才最終也會(huì)流失。

摒棄老舊思想，樹立正確的人才觀

要解決我國黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位面臨的人才問題，真正實(shí)現(xiàn)人才“能進(jìn)能出”，必須對(duì)一些基本理念進(jìn)行梳理和重新建構(gòu)。如果對(duì)于研究和解決人才問題的

一些基本假設(shè)不能達(dá)成共識(shí)，仍然抱著過去遺留下來的一些傳統(tǒng)觀念和老舊思想，人才“能進(jìn)能出”就只能說一句空話。在這方面，筆者認(rèn)為必須明確以下三個(gè)方面的基本觀點(diǎn)：

第一，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才配置的最重要手段是市場，即人才市場或勞動(dòng)力市場，這種資源配置方式以及充分的人才流動(dòng)是發(fā)揮一個(gè)社會(huì)的人才資源最大效力的根本保證。人才在不同組織之間的合理分布對(duì)國家是最有利的，所有的人才都集中在黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位才是不正常的。黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位也必須通過在勞動(dòng)力市場上的競爭來與其他組織爭奪人才。

第二，決定人才流動(dòng)方向的因素有很多，但不可否認(rèn)的一點(diǎn)是，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，最基本的影響因素還是薪酬福利待遇，它是人才的勞動(dòng)力市場價(jià)格，是人才價(jià)值的重要指示器。任何一個(gè)組織，看它是否承認(rèn)人才的價(jià)值，是否真的尊重知識(shí)、尊重人才，首先要看它是否愿意為人才提供與人才價(jià)值基本吻合的薪酬福利待遇，空洞的口號(hào)是沒有意義的。

第三，人才所追求的絕對(duì)不僅僅是金錢和通常意義上的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在薪酬福利待遇基本合理甚至略低的情況下，一個(gè)組織及其提供的具體崗位能夠給一個(gè)人帶來的使命感、成就感以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和能力發(fā)揮的機(jī)會(huì)，對(duì)于吸引人才來說同樣非常重要。人才傾向于流向的往往是這樣一些組織：組織價(jià)值觀與本人的價(jià)值觀高度一致；組織的使命和工作本身能夠讓自己感受到工作的價(jià)值和意義；工作具有挑戰(zhàn)性，能夠給人提供發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，讓人獲得成就感或自豪感；等等。

總之，當(dāng)體制內(nèi)和體制外的人才在一定的前提條件下，能夠?qū)崿F(xiàn)順暢的職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)，我們國家的人才配置效率和配置質(zhì)量才能進(jìn)一步提高，同時(shí)黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位的管理也才有可能得到不斷改善。不過，要真正實(shí)現(xiàn)這種人才能進(jìn)能出的新局面，我們無疑還有很多艱苦和細(xì)致的工作需要做，可謂任重而道遠(yuǎn)。

（作者為中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員）